浅谈ISO9001：2015对人员的理解

      ISO9001:2015版新标准已经发布一段时间，对新标准的理解渗透度直接影响到您是否能真正把标准融入到企业的实际工作当中，也直接关系到您的企业是否能顺利通过ISO体系认证，因此必须学习ISO9001:2015新标准，并对相关岗位人员行专业管理培训，华协您身边的咨询顾问专家主营验厂服务，体系咨询，管理培训，可为您提供专业服务。关于需求东莞验厂咨询服务,东莞专业管理培训,东莞体系咨询等,请走进华协吧,

      以下浅谈2015新标准中对人员的理解

      ISO9001：2015标准7.1.2人员条款描述如下：

组织应确定并提供所需的人员，以有效实施质量管理体系并运行的控制其过程。

标准理解及运用：

1、 组织应确定体系所需有的人员数量，应考虑人员的相关经验、现有工作量与资格。以使其能够履行在质量管理体系中的职能和工作。例如审核、检验、测试、投诉调查等。

2、 组织可决定聘用外部人员或将服务外包给备选的供应商。这种情况下，组织可考虑培训，建立服备水平协议或对服务供方进行审核，以此确保达到了必要的人员绩效。此外还应考虑条款7.2中的能力要求。

标准运用：

1、 借鉴人力资源管理理论。基于企业管理已经从提高劳动生产率到提升组织效率，目前更加强调人的效率对组织持续成功的重要性，所以人的“选、用、育、留”对提升组织的核心竞争力至关重要，组织通常抱怨的执行力问题，更多关注的是流程和制度原因，但实际上很多都是由于选人、用人不合理导致的，即没有在合适的时间将合适的人员放在合适的岗位上，如果服务业在选择直接面向顾客提供服务的一线人员时，需要必要的性格测试等手段以确保选对人。领导都除了选对人，用对人，还要善于培养人的能力和激励人的工作潜能。更加关注组织在选人、用人方面的要求，包括用人需求的提出、招聘到合适的人员（选对人）和员工异动（把人放对位置）等人力资源管理要求。

2、 需要编制与业务规划相匹配的人力资源规划，组织应采取各种措施识别有效运行质量管理体系所需的人力资源，包括与岗位工作量相匹配的人员数量（定编）、适任的人员，尤其从事检验、测试、审核、客户投诉处理、设计开发、质量技术、特殊工种等直接影响质量绩效的关键、敏感岗位的人员配置，确保所有直接或间接影响质量绩效的人员必须与岗位适任要求相匹配。

3、 人力资源管理体系中的“三定”方案，“定岗、定编、定员”

4、 劳务外包、临时聘用等多种低成本劳动力管理手段，人力资源管理出现了组织将部分专业工作和不增值的工作任务外包给第三方的情况，尤其是对涉密、技术敏感等岗位人员的配置需要加强风险管控，包括签署服务水平协议，并进一步明确特定的聘用标准，界定那些岗位的人员配置不能使用外包劳动力和受限制的聘用人员。

5、 绩效考核

绩效是考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整的表达评价要求和考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素，绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。

包括：业绩考核：通过设定关键业绩指标，定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况，此类考核主要在管理人员中进行，其中部门经理在季度考核和年度考核的指标是不同的，经理以下其他管理人员只需在年度进行考核。分为硬指标（即定量指标）与软指标（即定性指标）两类；

计划考核：即计划完成情况的考核，在每个月度与季度动态衡量岗位员工的努力程度和工作效果；在部门经理的考核中，季度和年度计划的完成情况的考核又称为“部业绩考核”；

能力态度考核：衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力，对待工作的态度，思想意识和工作作风、每年度进行一次；部门满意考核；主要考核公司各部门在日常工作中的配合和协调情况与效果，每季度进行一次。

6、 考核方法

行为描述等级考核法：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核、从而评定绩效水平的方法。

目标管理法：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。

叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪个些明显成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。

360度考核法：在进行考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。

平衡计分卡：平衡计分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。

后续还会继续更新发布新标准的解析,敬请留意更新!